最新研究表明，职场应当增加女性在管理层的比例，以建立性别多样化的渠道，而非仅仅依赖女性董事的任命。

由奥塔哥大学主导的这项研究探讨了提升女性在管理和领导岗位上代表性的因素，旨在应对实现性别平等的更广泛挑战。

研究团队发现，女性应被任命到管理职位，尤其是高级职位，以便形成一个女性代表的渠道。

该研究成果发表在《人力资源管理》期刊上，论文的共同作者之一是来自会计与金融系的副教授海伦·罗伯茨(Helen Roberts)。

海伦·罗伯茨副教授

她指出：“尽管董事会中的女性在推动变革方面处于有利地位，但研究结果显示，她们的影响力相对有限。”

“在较低的管理层中，她们的效果也不明显。因此，任命女性担任领导职务应成为企业实现性别平等的策略之一。”

由于缺乏新西兰的数据进行分析，研究的共同作者凯文·斯坦贝克教授和帕拉布·比斯瓦斯博士转而研究了2014年至2020年间澳大利亚法定机构的职场性别平等数据，包括上市公司和私营公司。

罗伯茨副教授表示，澳大利亚的数据对新西兰公司具有很高的适用性，因为两国在提升女性职场代表性方面面临相似的挑战。

她的团队发现，女性进入董事会对于提升高层管理人员的代表性至关重要，这将产生显著的涓滴效应，促进女性进入一般管理层。

然而，如果没有女性担任最高管理职位，研究并未显示董事会中女性的存在会影响女性的总体人数或中层以下管理人员的数量。

同样重要的是，女性应从较低职位晋升至管理层，而不是停留在没有晋升机会的初级岗位。

“因此，创造更大的职场多样性需要‘涓滴效应’和‘管道效应’，”罗伯茨副教授强调。

研究还发现，女性经理直接担任管理级别以上或以下的职位，会提高女性被任命为该职位的可能性。

从联合国可持续发展目标的视角来看，这些发现尤为重要，因为最新数据显示，联合国2030年的性别平等目标实现的可能性不大。

联合国2023年的统计数据显示，按照当前的晋升速度，女性管理人员的比例在未来140年内将无法达到与男性平等的水平。

她表示：“联合国注意到，女性在管理和领导职位上的性别不平等问题长期存在，并强调这是全球可持续发展的核心议题。”

“公司需要通过设定透明的多元化目标、利用数据驱动的分析来监测进展，并通过分配责任定期监督多元化目标的实现，以提升所有管理层的女性比例。”

出版:

女性在管理层中的代表性:涓滴效应与管道效应的检验

作者:凯文·斯坦贝克，海伦·罗伯茨，帕拉布·库马尔·比斯瓦斯

人力资源管理

DOI: 10.1002 / hrm.22220

参见:https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1002/hrm.22220